Gendering und Cultural Mainstreaming

Gender Mainstreaming und Cultural Mainstreaming als übergreifende Strategien
Gender Mainstreaming wird als eine Querschnittsaufgabe verstanden und als solche in alle Strukturen, Abläufe und Prozesse integriert. Die eva-gGmbH versteht darunter die systematische Einbeziehung der jeweiligen Situation, der Prioritäten und den Bedürfnissen von Frauen und Männern in allen Tätigkeitsfelder, wobei sämtliche Konzepte und Maßnahmen die Förderung der Gleichstellung von Frauen unterstützen und bereits in der Planungsphase wie auch in der Durchführung, Begleitung und Bewertung der Maßnahmen/Dienstleistungen und deren Auswirkungen auf Männer und Frauen berücksichtigt werden. Die dabei geltenden Grundsätze lauten:
•    Gender Mainstreaming bezieht sich auf Frauen und Männer und zielt auf die gesellschaftliche Chancengleichheit beider Geschlechter.
•    Gender Mainstreaming bedeutet eine Erweiterung der Themen bei allen Akteuren: alle Beteiligten bringen eine geschlechterbezogene Sichtweise ein in Bezug auf alle Entscheidungen und auf allen Ebenen.
Es geht also nicht nur darum, Frauen den gleichberechtigten und ihrem Bedarf entsprechenden Zugang zu Programmen, Arbeits- und Bildungsangeboten zu eröffnen, sondern auch und vor allem darum, die Förderung der Gleichberechtigung der Geschlechter deutlich sichtbar in allen Bereichen und Programmen und auf allen Tätigkeitsebenen durchzusetzen. Dabei wird Gender Mainstreaming als Prozess und Handlungsstrategie begriffen. Die Förderung der Chancengleichheit und der durchgängigen Geschlechterorientierung ist gerade in einer Maßnahme für Menschen mit multiplen Problemlagen und Einschränkungen von Bedeutung. Die Herkunftssozialräume zeigen strukturelle Benachteiligungen und starre Rollenbilder sowohl für Frauen als auch für Männer, die oftmals ein Integrationshemmnis bei den Vermittlungsbemühungen in Arbeit darstellen.
Der Aspekt des Gender Mainstreaming wird in der eva-gGmbH daher auf unterschiedlichen Ebenen berücksichtigt: Führungspositionen und Mitarbeiter werden mit Frauen und Männern besetzt. In der Beratung wird geschlechterspezifischen Problemlagen besonders Rechnung getragen und die Auswahl der jeweiligen Berater gendersensibel vorgenommen. Bei der Auswahl von passgenauen Arbeits- und Qualifizierungsangeboten wird auf die Berücksichtigung der Chancengleichheit von Frauen besonderer Wert gelegt. Ein vielfältiges Angebot ermöglicht den Zugang zu den verschiedensten Berufsfeldern unabhängig vom Geschlecht. Mögliche Bedenken und Vorurteile über das unterrepräsentierte Geschlecht in bestimmten Berufen werden aufgegriffen und entschärft, um Zugangsbarrieren abzubauen.
Cultural Mainstreaming ist im Vergleich zum Gender Mainstreaming ein neuer Begriff. Er fordert, die Belange von Menschen unterschiedlicher kultureller Zugehörigkeit oder Herkunft bei allen Entscheidungen und Handlungen unter Einbeziehung der individuellen Voraussetzungen, Lebensbedingungen und Orientierungen zu berücksichtigen.

Hauptanliegen von Cultural Mainstreaming mit Blick auf die Maßnahmen und Angebote ist dabei

•    das Erreichen der jeweiligen Zielgruppe mit unseren Angeboten
•    die Sicherung der gleichberechtigten Teilhabechancen.

Menschen mit Migrationshintergrund haben in einem höheren Maße als Einheimische Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt und sind überproportional häufig von Arbeitslosigkeit betroffen. Trotz hoher Bildungsambitionen bleiben vielen von ihnen Bildungschancen verschlossen. Sie verfügen im Durchschnitt über einen geringeren Bildungsstand und ein niedrigeres Qualifikationsniveau als Einheimische.
Für uns gilt daher der Cultural Mainstreaming-Ansatz in allen strategischen, taktischen und operativen Entscheidungen als ein leitender Handlungsansatz, so auch für die eva-gGmbH. Seit langem sind Prozesse und Arbeitsabläufe der Organisationsentwicklung, die Personalplanung und Konzepte so ausgerichtet, dass Ausgangsbedingungen und mögliche Wirkungen für Menschen mit unterschiedlichen Zugehörigkeiten und Herkünften Berücksichtigung finden.

•    Interkulturelle Kompetenz und Wertschätzung für Verschiedenartigkeit sind ebenso wie Partizipation integraler Bestandteil unserer Philosophie.
•    In der Personalauswahlplanung ist der Cultural Mainstreaming – Ansatz handlungsweisend. Mehrsprachigkeit und interkulturelle Kompetenzen stellen wichtige Auswahlkriterien dar und der Mitarbeiterstamm besteht aus einer Vielzahl von Menschen unterschiedlicher Nationalität und kultureller Herkunft.
•    Unsere Personalentwicklungsplanung sieht regelmäßige Weiterbildung vor. Mitarbeiter werden geschult und dahingehend sensibilisiert,  interkulturelle Zusammenhänge, individuelle Problemstellungen und Chancen der Menschen unterschiedlicher Kulturkreise wahrzunehmen. Sie bekommen methodisch-didaktische Instrumente an die Hand, die Lernsituationen heterogener Lerngruppen angemessen berücksichtigen.
•    Die Beratung und Begleitung der Teilnehmer erfolgt ressourcenorientiert. Migrationserfahrungen werden nicht als Defizit, sondern als Chance begriffen (Förderung der Bilingualität statt Betonung der defizitären Sprachkenntnisse).
•    Der Einsatz migrationssensibler Kompetenzfeststellungsverfahren (z.B. gering sprachlastige Verfahren) ermöglicht die Erzielung valider Ergebnisse und stärkt die Wahrnehmung der eigenen Fähigkeiten durch das Aufdecken von Begabungen und Finden passgenauer Weiterbildungs- und Fördermöglichkeiten.
•    Differenzierte Qualifizierungs- und Unterstützungsangebote (z.B. Deutsch als Zweitsprache, Leben zwischen zwei Kulturen) dienen der migrationsspezifischen bedarfsgerechten Förderung der Zielgruppe.
•    Kooperationen zu Einrichtungen mit migrationsspezifischen Ansatz ermöglichen intensiven Austausch und vernetztes Arbeiten mit Fachkräften (z.B. Unterstützung bei der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse, Vermittlung in Hilfesysteme bei drohender Zwangsheirat etc.).